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还有一种实习类型，其目的既不是为了就业，也不是学校统一***，只是为了挣学费或生活费，即勤工俭学型的实习。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》2条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”在实践中，由于不认定其为劳动者，此类实习生的合法权益经常被侵害，如用人单位随意克扣工资，收取押金，工作上的小失误就要求巨额赔偿等等。笔者认为此类实习生应认定具有劳动者身份，适用《劳动合同法》予以保护。因为他们在上班时与学生身份相对疏离，其与用人单位具有从属性，企业用工，接受用人单位的指示命令，符合劳动关系的特点。

企业招用员工bai时，应当如实向其du告知zhi工作内容、工作条件dao、工作地点、职业4102危害、安全生产状1653况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况。当然，员工的知情权以“与工作有关”为限，对于员工询问的与其工作无关或涉及企业商业秘密的内容，企业有权拒绝回答。首先你想做老板了。要想把风险推出去。那么你可以读一下合同法。然后参考一下同行业的工资。但五险一金一定要交。防止出现各类你不赔钱等。

误区十：辞退员工——“欲加之罪，何患无辞”。许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为***为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，镇江企业用工，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和***依据负举证责任，这一举证责任要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和***进行、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的“充分性”，在此“充分性”方面如稍嫌不足，镇江企业用工哪家好，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系***，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式***之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无关系，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。